Mida teha, kui 50 õiget inimest ütlevad järjest „ei“?
Sihtotsingus võib juhtuda, et profiil on paigas, õiged inimesed on üles leitud ja nendega on ühendust võetud, aga vastus on ikka „ei“.
Üks „ei“ ei ütle veel midagi. Kümme hakkavad juba midagi näitama. Aga kui sama muster kordub 30, 40 või 50 inimese puhul, siis ei ole enam mõtet öelda, et kandidaate lihtsalt ei ole. Nad on olemas. Nad lihtsalt ei taha seda pakkumist. Ja see on ettevõtte jaoks tegelikult väga väärtuslik info.
Kandidaatide „ei“ võib näidata, kus on tegelik probleem
Põhjuseid, miks sobivad inimesed võimalusest huvitatud ei ole, võib olla väga erinevaid.
Pakutav palgatase ei pruugi turuga konkureerida. Rolli vastutus ja pakett ei ole tasakaalus. Ettevõte ei kõneta soovitud profiiliga inimesi. Asukoht piirab valikut. Või otsime inimest, kellel pole lihtsalt piisavalt head põhjust oma tänasest töökohast lahkuda.
Vahel on ka otsinguprofiil ise liiga kitsas ning turul ei ole piisavalt inimesi, kes kõigile seatud ootustele vastaksid.
Just siin muutub sihtotsing minu jaoks eriti väärtuslikuks.
Sihtotsingu eesmärk ei ole lihtsalt järgmised 50 nime leida
Kui esimesed kümned õiged inimesed annavad sarnast tagasisidet, ei ole minu töö võtta ette järgmised 50 nime ja loota, et ehk keegi lõpuks ütleb „jah“.
Minu töö värbamispartnerina on märgata mustrit ja minna selle infoga kliendi juurde tagasi.
Mida tööturg meile praegu ütleb?
Võib-olla tuleb korrigeerida palka. Võib-olla laiendada kandidaadi profiili. Mõnikord tasub üle vaadata rolli sisu või see, kuidas võimalust kandidaatidele presenteeritakse.
Ja vahel tulebki tõdeda, et see, mida otsingu alguses pidasime kandidaatide jaoks atraktiivseks, ei ole seda tegelikult.
Seda infot töökuulutus alati ei anna. Kui inimesed lihtsalt ei kandideeri, jääb sageli teadmata, miks nad seda ei tee.
Sihtotsingus tekib aga võimalus õigete inimestega päriselt rääkida.
Hea sihtotsing annab ettevõttele ka turuinfot
Sihtotsingu tulemus ei ole minu jaoks ainult kandidaat, kes lõpuks tööpakkumise vastu võtab.
Sama oluline on saada otsingu käigus aru, kuidas turg konkreetsele rollile reageerib.
Millised ootused on inimestel? Mis neid kõnetab? Mis neid tagasi hoiab? Milliste ettevõtete või rollidega me tegelikult konkureerime? Kas meie esialgsed eeldused kandidaaditurust vastavad tegelikkusele?
Mida keerulisem või spetsiifilisem on värbamine, seda väärtuslikumaks see teadmine muutub.
Kliendil tekib võimalus teha otsuseid päris turuinfo, mitte oletuste põhjal.
Mõnikord on „ei“ väga kasulik vastus
Loomulikult on sihtotsingu eesmärk leida õige inimene.
Aga professionaalne sihtotsing ei tähenda minu jaoks ainult seda, et leian inimese, kes ütleb „jah“.
Sama oluline on saada aru, miks õiged inimesed ütlevad „ei“.
Sest kui nende vastustes hakkab korduma sama muster, võib just seal peituda info, mis aitab kogu otsingu õiges suunas pöörata.
Ja mõnikord viibki järgmise sobiva kandidaadini mitte järgmise nime leidmine, vaid oskus kuulata, mida eelmised kandidaadid meile juba öelnud on.
Kas otsite juhti või võtmespetsialisti ning soovite teada, milline on teie võimalus Eesti kandidaaditurul?
Agent Triin aitab ettevõtteid juhtide ja võtmespetsialistide sihtotsingu, turu kaardistamise ja värbamisega.
Võta ühendust: info@agenttriin.com
Add comment
Comments